Sunday, May 13, 2007
挑战招聘巨头
CNNmoney 2007-3-15
与 Jobster的首席执行官贾森•戈德伯格（Jason Goldberg）一同进餐，你会很快注意到，他不屑看菜单。他已经知道自己想点什么菜，何必在繁琐的菜单上浪费时间？它又不是能吃的东西。多年前，在担任 T-Mobile 美国公司战略规划部主管时，戈德伯格就对从招聘部门那里得到的大量不合格应聘者感到失望。繁重的审查工作基本上是事倍功半，最有希望的人选通常来自员工的推荐。
所以，2004 年，戈德伯格接洽了华盛顿州贝尔维尤市一家风险投资公司 Ignition Partners，打算将社交网络的举荐力量和招聘公司的希求结合起来，改造在线招聘。他给自己创办的公司取名为 Jobster。
从前，Monster.com 等网络巨头夺走了报纸的求职广告生意。三年后，它们要注意身后了。他们的主要客户招聘经理已经厌倦了看单点菜，不再想从成千上万份网上简历中筛选最合适的应聘者。Jobster 这样的新兴公司渴望把经理们的不满变成美元。
这正在成为现实。去年，当华盛顿州柯克兰市维德纳投资服务公司（Weidner Investment Services）的招聘经理珍妮•莱杰（Jenny Leger）为她的房地产投资公司招募房地产经理时，她首先并没有去找 Monster.com 和它那上面成群的求职者，而是上了 Jobster 的可定制网站。这家网站将 MySpace 交友网络的理念应用于公司人才搜索。没几天，莱杰就搞了一次招聘，才过了两个月，她就招满了 11 个职位。她说: “应聘者的素质非常高。”原因之一是，应聘者通常是由维德纳公司的 Jobster 人才推荐网络中可信赖的人推荐的。
维德纳公司只是 Jobster 公司 475 个客户当中的一个，其他还有 Electronic Arts、Expedia，以及 20 家《财富》美国前 100 强企业。每过一个季度，Jobster 的客户就会增长 30%。去年，网站的访问量增长了两倍。戈德伯格说，Jobster 共得到 4,800 万美元风险投资，目前尚有一半以上存在银行里。2007 年 1 月，公司进行了重组，裁掉了 148 名员工当中的 60 位，所以，他预计公司年底可实现赢利。
Jobster 是怎样冲击比它强大的竞争对手的呢？按戈德伯格所说，他看到在线招聘模式正在发生转变，发明了可定制的网络 2.0 工具，以满足市场需求。他说服目标客户帮助开发产品，利用社交网络热潮，向招聘方和求职者提供个性化体验，在一个本已拥挤的市场上站住了脚。戈德伯格说: “网络 1.0 时代使所有的东西都上了网，网络 2.0 时代就是让这些东西发挥作用。上传职位并没有什么价值，重要的在于给职位配上合适的人选。这是真正的业务难题。”
表面看来，Jobster 的想法近乎荒唐。三大招聘公司拥有令人望而生畏的深厚背景。Monster.com 已经成为找工作的同义词，CareerBuilder 由强大的美国媒体联合创办，HotJobs 的所有者是互联网内容巨头雅虎（Yahoo）。互联网数据中心（IDC）估计，在 2006 年在线求职招聘的 13 亿美元营业额中，这三家网站占到了 75%。
令 Jobster 独树一帜的是它注重利用推荐网络为招聘经理节省时间。Jobster 没有提供最大的简历数据库和最全的职位清单，而是提供了许多用来积聚职位候选人的工具。招聘方先给本公司员工发去在 Jobster 上注册的电子邮件，介绍空缺的职位，从而创建一个网络。员工可以点击“发送给好友”的按钮，轻松地将职位信息发给他们的联系人。接收者只需点击一个按钮，就可以加入公司的推荐网络。每个按钮后都有特殊的链接，使经理可以通过 Jobster 定制面板，查询每条信息。随著信息的增多，招聘者可以按照各种标准，如技能水平、推荐人等，对它们进行分类。
“最重要的是，它实在很方便。”纽约州罗斯兰德市自动数据处理公司（Automatic Data Processing，ADP）的招聘经理泰德•摩尔（Ted Moore）说。Jobster 的高效，让公司求职部门的费用减少了一半多。ADP 通过推荐招来的人比从前任何时候都多。自去年 1 月 ADP 开始应用 Jobster 以来，一些部门有三分之二的职位空缺依靠员工推荐来填补。从前，这一比例为 50%。
戈德伯格以定制化社交网络改善招聘结果，引起了业界的关注。去年，博思管理顾问公司（Booz Allen Hamilton）调查了 73 家大雇主，有 88% 的公司说，最好的职位应聘者来自推荐，但受推荐的应聘者在所有应聘者中的比例还不到 20%。许多专业招聘人士想改变这一状况。TiVo 公司的人事经理威廉•乌兰加（William Uranga）说: “我们不再需要一般化的招聘方法。我们面临的问题是，怎样在出现职位需求之前，创建一个由与我们有关系的人组成的社区？”
乌兰加的新答案是: Jobster。
怎样对抗大家伙
1. 将客户变成投资者
戈德伯格让 25 家大公司各投资 1 万美元，资助 Jobster 的发展。在打造产品前就寻找主顾或投资，可以增加客户的兴趣。
2. 社会化
用户只有在贡献了有价值的信息之后，才能在 Jobster 网络中获得地位。交友、招聘等对用户推荐依赖性很强的网站，都能从这种模式中获益。
3. 突出重点
Jobster 网站的重点和定制功能更为突出。比如，因为公司总是乐于雇到优秀的员工，Jobster 便提供了“梦想职位”功能，用户可以写出能吸引他们的职位描述。 ¶ 7:44 PM
与 Jobster的首席执行官贾森•戈德伯格（Jason Goldberg）一同进餐，你会很快注意到，他不屑看菜单。他已经知道自己想点什么菜，何必在繁琐的菜单上浪费时间？它又不是能吃的东西。多年前，在担任 T-Mobile 美国公司战略规划部主管时，戈德伯格就对从招聘部门那里得到的大量不合格应聘者感到失望。繁重的审查工作基本上是事倍功半，最有希望的人选通常来自员工的推荐。
所以，2004 年，戈德伯格接洽了华盛顿州贝尔维尤市一家风险投资公司 Ignition Partners，打算将社交网络的举荐力量和招聘公司的希求结合起来，改造在线招聘。他给自己创办的公司取名为 Jobster。
从前，Monster.com 等网络巨头夺走了报纸的求职广告生意。三年后，它们要注意身后了。他们的主要客户招聘经理已经厌倦了看单点菜，不再想从成千上万份网上简历中筛选最合适的应聘者。Jobster 这样的新兴公司渴望把经理们的不满变成美元。
这正在成为现实。去年，当华盛顿州柯克兰市维德纳投资服务公司（Weidner Investment Services）的招聘经理珍妮•莱杰（Jenny Leger）为她的房地产投资公司招募房地产经理时，她首先并没有去找 Monster.com 和它那上面成群的求职者，而是上了 Jobster 的可定制网站。这家网站将 MySpace 交友网络的理念应用于公司人才搜索。没几天，莱杰就搞了一次招聘，才过了两个月，她就招满了 11 个职位。她说: “应聘者的素质非常高。”原因之一是，应聘者通常是由维德纳公司的 Jobster 人才推荐网络中可信赖的人推荐的。
维德纳公司只是 Jobster 公司 475 个客户当中的一个，其他还有 Electronic Arts、Expedia，以及 20 家《财富》美国前 100 强企业。每过一个季度，Jobster 的客户就会增长 30%。去年，网站的访问量增长了两倍。戈德伯格说，Jobster 共得到 4,800 万美元风险投资，目前尚有一半以上存在银行里。2007 年 1 月，公司进行了重组，裁掉了 148 名员工当中的 60 位，所以，他预计公司年底可实现赢利。
Jobster 是怎样冲击比它强大的竞争对手的呢？按戈德伯格所说，他看到在线招聘模式正在发生转变，发明了可定制的网络 2.0 工具，以满足市场需求。他说服目标客户帮助开发产品，利用社交网络热潮，向招聘方和求职者提供个性化体验，在一个本已拥挤的市场上站住了脚。戈德伯格说: “网络 1.0 时代使所有的东西都上了网，网络 2.0 时代就是让这些东西发挥作用。上传职位并没有什么价值，重要的在于给职位配上合适的人选。这是真正的业务难题。”
表面看来，Jobster 的想法近乎荒唐。三大招聘公司拥有令人望而生畏的深厚背景。Monster.com 已经成为找工作的同义词，CareerBuilder 由强大的美国媒体联合创办，HotJobs 的所有者是互联网内容巨头雅虎（Yahoo）。互联网数据中心（IDC）估计，在 2006 年在线求职招聘的 13 亿美元营业额中，这三家网站占到了 75%。
令 Jobster 独树一帜的是它注重利用推荐网络为招聘经理节省时间。Jobster 没有提供最大的简历数据库和最全的职位清单，而是提供了许多用来积聚职位候选人的工具。招聘方先给本公司员工发去在 Jobster 上注册的电子邮件，介绍空缺的职位，从而创建一个网络。员工可以点击“发送给好友”的按钮，轻松地将职位信息发给他们的联系人。接收者只需点击一个按钮，就可以加入公司的推荐网络。每个按钮后都有特殊的链接，使经理可以通过 Jobster 定制面板，查询每条信息。随著信息的增多，招聘者可以按照各种标准，如技能水平、推荐人等，对它们进行分类。
“最重要的是，它实在很方便。”纽约州罗斯兰德市自动数据处理公司（Automatic Data Processing，ADP）的招聘经理泰德•摩尔（Ted Moore）说。Jobster 的高效，让公司求职部门的费用减少了一半多。ADP 通过推荐招来的人比从前任何时候都多。自去年 1 月 ADP 开始应用 Jobster 以来，一些部门有三分之二的职位空缺依靠员工推荐来填补。从前，这一比例为 50%。
戈德伯格以定制化社交网络改善招聘结果，引起了业界的关注。去年，博思管理顾问公司（Booz Allen Hamilton）调查了 73 家大雇主，有 88% 的公司说，最好的职位应聘者来自推荐，但受推荐的应聘者在所有应聘者中的比例还不到 20%。许多专业招聘人士想改变这一状况。TiVo 公司的人事经理威廉•乌兰加（William Uranga）说: “我们不再需要一般化的招聘方法。我们面临的问题是，怎样在出现职位需求之前，创建一个由与我们有关系的人组成的社区？”
乌兰加的新答案是: Jobster。
怎样对抗大家伙
1. 将客户变成投资者
戈德伯格让 25 家大公司各投资 1 万美元，资助 Jobster 的发展。在打造产品前就寻找主顾或投资，可以增加客户的兴趣。
2. 社会化
用户只有在贡献了有价值的信息之后，才能在 Jobster 网络中获得地位。交友、招聘等对用户推荐依赖性很强的网站，都能从这种模式中获益。
3. 突出重点
Jobster 网站的重点和定制功能更为突出。比如，因为公司总是乐于雇到优秀的员工，Jobster 便提供了“梦想职位”功能，用户可以写出能吸引他们的职位描述。 ¶ 7:44 PM
